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Date: 21/08/2017

Social

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Réforme du code du travail

Retour en tableaux sur la loi d’habilitation à réformer le code du travail par ordonnances (2/3) : le volet dialogue social et représentation du personnel

La loi habilitant le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social a été définitivement adoptée par le Parlement les 1er et 2 août 2017 (voir notre dépêche du 3 août 2017 : http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39653.html).

Celle-ci prévoit de réformer de nombreux pans de notre droit du travail, bien au-delà de ce que son intitulé laisse paraître. La rédaction du Groupe Revue Fiduciaire revient, dans une série de 3 articles, sur ses principales dispositions, précisées par les premiers résultats de la concertation avec les partenaires sociaux et certaines annonces du gouvernement. Le tableau présenté dans cette dépêche récapitule les mesures relatives au dialogue social et à la représentation du personnel.

La loi doit toutefois être validée par le Conseil constitutionnel avant publication au Journal officiel. Certaines mesures pourraient ainsi être retoquées ou modifiées. Le Conseil constitutionnel a indiqué qu’il rendra sa décision la semaine du 4 septembre 2017.

De son côté, le gouvernement a confirmé que les projets d’ordonnance seront bien présentés fin août aux partenaires sociaux (une série de réunions de « concertation » est prévue dans la semaine du 22 au 25), puis corrigés si nécessaire au regard de la décision du Conseil constitutionnel, avec un objectif de publication au Journal officiel aux alentours du 25 septembre 2017.

Soulignons que la loi ne fait que définir le cadre de l’habilitation donnée au gouvernement (le champ des « possibles » est d’ailleurs très large). En pratique, les mesures réellement applicables dépendront du contenu effectif des ordonnances. Il pourra donc y avoir des écarts entre les possibilités ouvertes par la loi d’habilitation et les ordonnances.

Dialogue social et représentation du personnel
Primauté de l’accord d’entreprise
• La primauté sera donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
• Toutefois, dans certains domaines, l’accord de branche primera de manière impérative : salaires minima, classifications, égalité professionnelle, mutualisation des fonds paritaires (paritarisme, formation professionnelle, prévoyance y inclus frais de santé), gestion et qualité de l’emploi (durée minimale du temps partiel et compléments d’heures, CDD et intérim, CDI de chantier).
• Dans d’autres domaines, la branche pourra imposer des clauses de verrouillage : prévention des risques professionnels et pénibilité, handicap, conditions et exercice d’un mandat syndical.
Adaptation de l’accord de branche pour les petites entreprises
• Sous certaines conditions, dans des domaines limitativement énumérés, l’accord de branche pourra prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises qu’elle couvre, notamment celles dépourvues de représentants du personnel, pour tenir compte de leurs contraintes particulières.
• Par ailleurs, un accord de branche qui n’envisagerait pas la situation des PME ne pourrait pas être étendu.
Harmonisation des accords collectifs permettant de modifier le contrat de travail
• Les conditions de recours et le contenu des accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi, d’aménagement du temps de travail et de réduction du temps de travail seront simplifiés et harmonisés.
•Le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat résultant d’un accord collectif sera également harmonisé. Le licenciement « sui generis » pourrait devenir la règle (exclusion des règles du licenciement économique). Le salarié bénéficierait de droits à la formation renforcés.
Contestation des accords collectifs
• Les conditions dans lesquelles il revient à celui qui conteste la validité d’un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales seront précisées.
• Le délai de contestation des accords collectifs sera aménagé, vraisemblablement pour l’amener en dessous du délai de droit commun de 5 ans.
• La règle selon laquelle le juge peut moduler dans le temps sa décision, en tenant compte de ses conséquences économiques et financières sur l’entreprise et de l’intérêt des salariés sera codifiée.
Consultations et négociations obligatoires, BDES
• Les partenaires sociaux de l’entreprise pourront fixer, par accord collectif, la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires et adapter le contenu et le fonctionnement de la base de données économiques et sociales (BDES).
• Les modalités permettant d’attester de l’engagement des négociations obligatoires seront simplifiées. Il s’agirait notamment de supprimer l’exigence d’un P-V de désaccord en cas d’échec des discussions.
Négociation collective d’entreprise
• Les modalités de négociation d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical seront facilitées. La loi d’habilitation n’est pas plus précise, mais à s’en tenir aux réunions de concertation de juillet 2017 :

-pour les entreprises de 1 à 10 salariés, la solution consisterait à élargir le recours au référendum, dans des domaines de négociation déterminés ;

-pour les entreprises de 11 à 50 salariés, le mécanisme du mandatement avec un représentant du personnel ou un salarié serait maintenu, de nouvelles possibilités de négociation avec le délégué du personnel pourraient être prévues.

• Le recours au référendum pour valider un accord sera élargi, soit à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe. Reste à savoir quel serait le champ d’un référendum à l’initiative de l’employeur, point sur lequel il n’y a pas de consensus entre le gouvernement et les partenaires sociaux (il semble toutefois exclu d’autoriser l’employeur à mettre en place un référendum si l’entreprise comporte des délégués syndicaux).
• Les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords, ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de l’accord majoritaire seront aménagés. L’échéance initiale du 1er septembre 2019 devrait être avancée.
Instance fusionnée de représentation du personnel
• Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT seront fusionnés en une seule instance, dénommée « comité social et économique ».
• La nouvelle instance cumulera les attributions des trois anciennes institutions.
• Une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourra être créée au sein de l’instance, à partir d’un certain seuil d’effectif à définir.
• Sauf exceptions, le nombre maximal de mandats successifs des membres de l’instance sera fixé à 3.
• L’instance pourra négocier des accords collectifs, à condition qu’un accord collectif le prévoie. Les délégués syndicaux fusionneraient alors avec l’instance existante, qui prendrait alors le nom de « conseil d’entreprise ».
La création d’un « conseil d’entreprise » aura pour corollaire la mise en place d’une sorte de système de codécision. Les représentants du personnel seront mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières, notamment concernant la formation (nécessité d’un avis conforme).
Mesures en faveur des représentants du personnel et syndicaux
• Les conditions d’accès à la formation des représentants des salariés seront renforcées (seraient envisagés un abondement du CPF, un accès au CIF facilité ou une majoration des droits acquis dans le CPA).
•L’exercice de fonctions représentatives et syndicales sera valorisé dans le déroulement de carrière et en termes de compétences acquises.
• La lutte contre les discriminations syndicales sera renforcée.
Chèque syndical
Le « chèque syndical » sera mis en place (possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix).
Contribution patronale au dialogue social
• Le montant de la contribution patronale au dialogue social de 0,016 % sera modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise.
•Les entreprises pourront bénéficier d’une exonération de cette contribution, voire recevoir une subvention forfaitaire, au regard des modalités de représentation des salariés qu’elles ont adoptées.
Représentation des salariés dans les organes de direction
La représentation et la participation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises seront améliorées. Serait envisagé une augmentation de leur nombre et/ou une baisse des seuils d’effectif des entreprises concernées.
Modernisation du droit d’expression
Le droit d’expression des salariés sera favorisé, notamment par le développement du recours aux outils numériques.
Rôle des commissions paritaires régionales
Le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), chargées de représenter les salariés et les employeurs des TPE, sera redéfini. Il s’agirait de permettre aux CPRI de jouer un rôle accru notamment en matière de médiation individuelle et collective.

Loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, définitivement adoptée le 2 août 2017 ; http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2016-2017/698.html

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